|
Töölepingu seaduses (TLS) on ette nähtud, et kui töölepingu ülesütlemine on tühine või hea usu põhimõttega vastuolu tõttu tühistatud, siis lõpetab kohus või töövaidluskomisjon tööandja või töötaja taotlusel töölepingu (TLS § 107 lõiked 1 ja 2). Eeltoodust erandina ei rahulda kohus või töövaidluskomisjon tööandja vastavat taotlust, kui töötaja on ülesütlemise ajal rase või töötajal on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust või töötaja on valitud töötajate esindajaks, välja arvatud juhul, kui mõlemapoolseid huve arvestades ei ole see mõistlikult võimalik (TLS § 107 lõige 3). Seega üldjuhul kuuluvad nii töötaja kui tööandja vastav lepingu lõpetamise taotlus rahuldamisele ning TLS § 107 lõikes 3 nimetatud erandjuhtudel tuleb tööandja poolse taotluse korral hinnata konkreetse juhtumi asjaolusid. Praktikas on esinenud erinevaid arusaami, kas sellist vaidlusorgani poolset lepingu lõpetamise võimalust saab kasutada ainult tähtajatute töölepingute või ka tähtajaliste töölepingute puhul. Selle vaidluse lahendas Riigikohus oma lahendiga nr 3-2-1-80-15, milles ütles, et seaduse tekst ega eesmärk ja üldine loogika ei anna alust arvata, et TLS § 107 lg 2 ei kohalduks tähtajalise töölepingu ülesütlemisele. Seega saab viidatud sätte alusel taotleda töövaidluskomisjonilt või kohtult lepingu lõpetamist nii tähtajatute kui ka tähtajaliste töölepingute korral. Küll aga tuleb tööandjatel TLS § 107 lõike 2 alusel lepingu lõpetamisel arvestada TLS §-s 109 sätestatud hüvitise maksmise kohustusega (üldreeglina 3 kuu keskmise töötasu ulatuses) kui ka töötaja võimalike kahjuhüvitisnõuetega. Advokaadibüroo ALTERNA vandeadvokaat/partner Annika Vait |
Vandeadvokaat |
Ilmselt on kõigile teada Eesti regulatsioon, mille kohaselt on töölepingu alusel töötavate töötajate põhipuhkuse minimaalseks kestvuseks 28 kalendripäeva ning avaliku teenistuse seaduse alusel avalikus teenistuses oleval ametnikul 35 kalendripäeva. Viimasel ajal on tõusetunud küsimus sellise erinevuse põhjendatusest. Tõenäoliselt tuleb era- ja avaliku sektori ...
