|
Kehtiv töölepingu seadus (TLS) eristab korralist (nn tavalist töötaja ühepoolset lepingu lõpetamist) ning erakorralist lepingu ülesütlemist. Erakorralise ülesütlemise puhul on tegemist nn erandkorras lepingu lõpetamisega, mis on lubatud vaid mõjuvatel põhjustel. TLS § 91 annab töötajale õiguse töölepingu erakorraliselt üles öelda muuhulgas juhul kui tööandja oma kohustusi oluliselt rikub. Kui tegemist on tööandja poolse lepingu olulise rikkumisega, tuleb tööandjal TLS § 100 lõige 4 kohaselt maksta töötajale ka nn erakorralise ülesütlemise hüvitist. Lepingu erakorralise ülesütlemise võimalust on töötajad aina enam kasutama hakanud. Praktikas on valdavaks töötajapoolse erakorralise töölepingu ülesütlemise põhjuseks töötasu maksmisega viivitamine või töötasu maksmata jätmine. Lisaks tuuakse tihti välja töötaja ebaväärikat kohtlemist või asjaolu, et tööandja ei ole taganud töökohal sobilikke töötingimusi. Tööandjal on aga oluline mõista, et tööandja rikkumisele tuginev töölepingu erakorralise ülesütlemise avaldus on õigustatud üksnes juhul, kui tööandjapoolne rikkumine leidis tõepoolest aset ning rikkumine oli oluline. Nende asjaolude hindamise õigus on töövaidluskomisjonidel ja kohtutel. Kui olulist rikkumist ei tuvastata, loetakse tööleping korraliselt ülesöelduks ning siis ei saa töötaja ka nn erakorralise ülesütlemise hüvitist. Kusjuures praeguse Riigikohtu praktika kohaselt võib teatud juhtudel sellega seoses hüvitiste nõudmise õigus tekkida hoopis tööandjal - nt kui töötaja ei ole järginud lepingu lõpetamise etteteatamise tähtaega. Praktika näitab, et sageli ei ole tööandjad teadlikud asjaolust, et kui nad ei nõustu töötajapoolse erakorralise ülesütlemisavaldusega, tuleb tööandjatel 30-päevase tähtaja jooksul pöörduda töövaidlusorganisse - töövaidluskomisjoni või kohtusse. Vastasel juhul loetakse erakorraline ülesütlemine kehtivaks sõltumata tegelikest asjaoludest ning tööandjal tekib reeglina ka kohustus maksta nn erakorralise ülesütlemise hüvitist. Riigikohtu praktika kohaselt tuleb vastav nõue tööandjatel esitada isegi juhul, kui töötaja ise on juba mõne sama vaidlusega seonduva avalduse esitanud. |
Vandeadvokaat Jurist |
| Valik põnevaid koolitusi: 25.09.2013 Projektide aruandlus (2 päeva) 01.10.2013 Veebiseminar - Veoteenuste ja kaubaveo korralduse iseärasused 04.10.2013 Veebiseminar - Võlaõigusseaduse muudatused: võla käitlustasu, kõrgemad viivised ja lühemad maksetähtajad 09.10.2013 Veebiseminar - Ametiisiku tegevusvabadus ja korruptsioon 10.10.2013 Äriühingu juhatuse liikme õigused, kohustused ja vastutus 15.10.2013 Projektide finantsjuhtimine struktuuritoetuste kasutamisel (2 päeva) 17.10.2013 Otsustamine ja kriitiline mõtlemine 23.10.2013 Kinnisvaratehingute käibemaksukäsitlus ja probleemid 05.11.2013 Ettevõtja kaitse - kuidas lõpetada tööleping konfliktse töötajaga? 14.11.2013 Isikuandmete töötlemine töösuhtes ja töötaja privaatsuse tagamine 19.11.2013 Veebiseminar - Olulised Riigikohtu lahendid töölepingute küsimustes 26.11.2013 Juhi 5 tehnikat, mis aitavad tõsta alluvate efektiivsust 05.12.2013 Cистема управления бережливом производством – Lean! 10.12.2013 Avaliku teabe seadus ja isikuandmete kaitse seadus järelevalveasutuse dokumendihalduses 12.12.2013 Sissejuhatus LEAN juhtimisse - LEAN ettevõtte simulatsioon Lisainfo ja registreerimise võimalus avaneb vajutusega koolituse nimel.
|
|
|
Teie küsimustele vastab meeleldi |
|
01.09.2024 jõustus tööalasest Euroopa Liidu õiguse rikkumisest teavitaja kaitse seadus. Sellega luuakse tööalase tegevusega teatavaks saadud rikkumisest teavitaja (nn vilepuhuja) kaitse tingimused. Nendest tuleneb suurematele tööandjatele mitmeid uusi kohustusi. Vilepuhujate kaitse seadus kehtib vaid olukordadele, kus eksisteerib tööalane kontekst. Kuid seda laiendatud ...
