|
Töölepingu seaduse (TLS) kohaselt on töötajatel töölepingu lõpetamiseks kaks võimalust: lõpetada leping korraliselt või erakorraliselt. Korraliselt võib töötaja lepingu lõpetada igal ajal sõltumata põhjusest, teatades sellest tööandjale vähemalt 30 kalendripäeva ette. Töötajapoolselt lepingu erakorraliseks lõpetamiseks seaduses etteteatamise tähtaegu sätestatud ei ole. Erakorraliselt saab töötaja lepingu lõpetada ainult mõjuva põhjuse olemasolul, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult lepingu jätkamist nõuda. Aeg-ajalt esineb praktikas juhtumeid, kus töötajad, lootes saada TLS § 104 lõikes 4 sätestatud lepingu lõpetamise hüvitist, esitavad erakorralise ülesütlemise avalduse tuginedes tööandjapoolse väidetavale olulisele kohustuse rikkumisele, selle asemel, et esitada 30-päevase etteteatamisega korraline ülesütlemise avaldus, mille puhul tööandjal sellise hüvitise maksmise kohustust ei ole. Kui siis tööandja nimetatud hüvitise maksmise vältimiseks töötajapoolse ülesütlemise vaidlustab, väites, et sellist rikkumist pole toimunud ning puudub õiguslik alus erakorraliseks ülesütlemiseks ja sellest tulenevalt ka hüvitise väljamõistmiseks, ning töövaidluskomisjon või kohus tuvastabki töötaja erakorralise ülesütlemise avalduse tühisuse, on praktikas tekkinud segadus, millisest hetkest tuleks tööleping lugeda lõppenuks. Sellele küsimusele leiab vastuse Riigikohtu hiljutisest lahendist nr 3-2-1-126-14. Riigikohus selgitab viidatud lahendis, et kui töövaidlusorgan tuvastab töötaja erakorralise ülesütlemise tühisuse, siis loeb töövaidlusorgan töölepingu korraliselt lõppenuks TLS § 85 lg 4 alusel. Sellisel juhul ei jätku töösuhe TLS § 107 lg 1 järgi, vaid lõpeb ajast, mil see oleks lõppenud etteteatamistähtaja järgimisel. Kuna TLS § 98 lg 1 järgi peab töötaja teatama töölepingu korralisest ülesütlemisest tööandjale ette vähemalt 30 kalendripäeva, loetakse töötajapoolne lepingu ülesütlemine TLS § 85 lg 4 järgi korraliseks ülesütlemiseks ning seda ajaliselt pärast 30 kalendripäeva möödumist ülesütlemisest. |
Vandeadvokaat |
Ilmselt on kõigile teada Eesti regulatsioon, mille kohaselt on töölepingu alusel töötavate töötajate põhipuhkuse minimaalseks kestvuseks 28 kalendripäeva ning avaliku teenistuse seaduse alusel avalikus teenistuses oleval ametnikul 35 kalendripäeva. Viimasel ajal on tõusetunud küsimus sellise erinevuse põhjendatusest. Tõenäoliselt tuleb era- ja avaliku sektori ...
